| Palanca | Cómo funciona | Qué medir | Cuándo ver resultados |
|---|---|---|---|
| **1. Microcredenciales dirigidas** (bootcamps, cursos híbridos) con becas explícitas | Reducen el costo de cambiar de sector y entregan una señal de productividad más rápida que un título largo | Tasa de colocación a 12 m y diferencial salarial sobre cohortes previas | Corto plazo |
| **2. Modelos visibles y cercanos** (mentorías, testimonios en línea) | Corrigen expectativas sobre los rendimientos de la inversión educativa | Encuestas de autoeficacia y elección de itinerarios formativos | Medio plazo |
| **3. Corresponsabilidad real** (licencias parentales simétricas, horarios flexibles garantizados) | Disminuyen la “penalidad por maternidad”, el mayor quiebre de la curva salarial femenina | Rotación post-maternidad y brecha de ascensos | Largo plazo |
Apuntes de economía aplicada
Cuando miro los datos históricos, esos que Claudia Goldin, ganadora del Nóbel de Economía en 2023 disecciona con bisturí encuentro siempre el mismo obstáculo: no es que falte talento, es que lo asignamos mal. La causa principal es informativa: las chicas reciben señales sesgadas sobre el retorno de invertir en tecnología, los varones las reciben sobre el cuidado. Resultado: una pérdida de eficiencia que se refleja en salarios más bajos y crecimiento más lento.
Los experimentos suecos de Tellhed et al. (2023) y los registros ingleses de Cavaglia et al. (2020) ponen lupa en el momento exacto en que se tuerce la trayectoria. La foto es incómoda, sí, pero nos da ventaja: sabemos dónde intervenir y cuánto rinde hacerlo.
Spoiler: invertir aquí no es filantropía; es asignar capital humano donde produce más.
Aterrizaje en Uruguay
Becas mixtas
Reservemos cupos para mujeres que vienen de humanidades y varones que se pasan al cuidado. Midamos quién termina y quién consigue empleo, no solo quién se inscribe.
Mentoreo en vivo
Grabemos cápsulas cortas de ingenieras, enfermeros y docentes varones en lectura crítica. Que la repetición sea parte del plan; el mensaje cala por exposición, no por espectacularidad.
Licencias espejo en nuestras alianzas
Al firmar convenios con empresas, pidamos licencias parentales igualitarias y mecanismos de retorno gradual. El talento que formamos no debería fugarse cuando llega un hijo.
IAT corporativo + datos de RR. HH.
Incorporar el Implicit Association Test en el onboarding y cruzarlo con ascensos permite detectar dónde se cuela el sesgo. Gestionar sin medir es apostar a ciegas.
Riesgos que conviene leer con lupa
Reputación a la baja si prometemos más de lo que cumplimos: el talento se mueve rápido cuando huele incongruencias.
Desplazamiento de la brecha si becamos solo a mujeres en STEM y dejamos intactos los estereotipos en cuidados.
Ola tecnológica: la IA generativa remezcla habilidades técnicas y blandas; preparar solo un frente no es una buena estrategia
En síntesis
Las brechas de género son un impuesto invisible que recae sobre el crecimiento económico y sobre las trayectorias personales. Reducirlo exige inversión, en información veraz y en estructuras que hagan viable la elección, pero la tasa interna de retorno supera con creces el costo inicial.
Hagámoslo tangible: contemos becas, midamos ascensos, publiquemos historias. Solo entonces programar y cuidar dejarán de ser verbos con género y se convertirán en dos formas complementarias de crear valor.
(Y ahí sí vamos a poder festejar -con datos, no con promesas- que el talento se emplea donde más rinde.)
Referencias: Cavaglia, Machin, McNally y Ruiz-Valenzuela, 2020; Telhed, Björklund y Kallio Strand (2023)
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Cómo citar
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Por favor, cita este trabajo como:
Sustentable, Áurea. 2025. “Del aula al salario.” June 13,
2025. https://aureasustentable.netlify.app/posts/mecanismos/.